美国培训与发展协会领导力发展指南_PDF下载[31MB-百度云](美)安妮·布鲁斯(AnneBruce

本书特色

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本书关注如何从*基层员工中培养和提拔领导者。为了培养出1）拥有高绩

效的热情的一线教练；2）把员工放在首位的高生产率的中高级经理人；3）亲身示范革新企业文化的高级管理者，分别需要做什么，是本书重点阐述的内容。这是一本实践和信息指导手册，帮助前沿企业，无论大小，开发和培训领导力。通过关注在企业内部培养领导力的详细步骤，这本astd出版的图书回答了如下问题：领导者是做什么的？以及领导者是如何产生的？在本书的新版本中，我们的目标是逐渐影响你成为这样的领导者：不仅充满高度敬业的热情!
同时把这种敬业精神传播到你所能影响的人群中去——可能是你的团队成员、客户、老板或销售商。帮助你尽可能按照书中提供的路线图，带着智慧、热情和可衡量的结果平稳抵达目的地，是我们*大的心愿!

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内容简介

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1《美国培训与发展协会领导力发展指南》——移动互联时代成就内驱型团队的管理经典！ “美国劳动力市场拥有全世界的人才，来自世界各地，有着不同的外形和身高，以及各种文化背景和阅历”——应对该信息的办法已经体现在你手持的这本*新领导力图书和手册中。本书提供的基本工具及技能，可助你形成新的领导力行动计划。

2《美国培训与发展协会领导力发展指南》——两大人力资源管理领袖书写*新astd领导力指南！安妮·布鲁斯*近的两本畅销书是《激励员工》和《全方位打造企业领导者》。安妮经常应邀在美国白宫、哈佛大学法学院、伦敦管理学院等举行管理学领域的专题讲座。她对全球管理界*关注的管理学领域各个层面的课题都有深入的研究和独到的见解。斯蒂芬妮·蒙坦内兹一直是领导者中的超级巨星。

3《美国培训与发展协会领导力发展指南》——一起来帮助指引你的领导力征程

在本书的新版本中，我们的目标是逐渐影响你成为这样的领导者：不仅充满高度敬业的热情，同时把这种敬业精神传播到你所能影响的人群中去，可能是你的团队成员、客户、老板或销售商。帮助你尽可能按照书中提供的路线图，带着智慧、热情和可衡量的结果平稳抵达目的地，是我们*大的心愿。

4《美国培训与发展协会领导力发展指南》——*具潜能的“人力资源金矿”

为本书编辑准备的研究报告是由这些年来我们主导的会谈（通过电话亲

自交流）组成，这期间我们和全世界上百位企业高管、团队成员、人力资源

专家、教学模型设计专家和培训师进行了沟通。可能你了解其中的公司或认

识某些人，也可能你读过关于他们的报导，曾经非常崇拜他们的领导力风格

和调动员工*佳潜质的能力。本书涉及大量我们亲自碰到或访谈过的公司和个

人。

5《美国培训与发展协会领导力发展指南》——领导力“道”与“术”的标志性著作。

成功的关键是用开放的心态和缜密的策略来使用本书中的领导力新观点

和新方法，并严格遵循书中详尽的“怎么做”和“做什么”的引导。这样不

仅能快速培养各个级别的领导者，也会把自己现有的领导力水平推向更高绩

效和更快生产率的高度。所以这也是同时开发自我的绝佳机会。

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作者简介

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安妮·布鲁斯

安妮·布鲁斯是一位畅销书作者，出版过16部著作，多部被翻译成20多种语言。全世界数以万计的人们都曾使用过布鲁斯的方法来发掘自己的真正潜力。布鲁斯凭着自己在领导力方面的造诣，获得了到白宫、五角大楼、政府雇员保险公司、萨克斯第五大道、可口可乐、IBM、美国西南航空公司、哈佛大学和斯坦福大学法学院、班杰利公司、贝勒大学医学中心、美国红十字会、欧洲会议委员会以及美国培训与发展协会（ASTD）进行企业培训、团队培训和领导者培训的特权。

斯蒂芬妮·M. 蒙坦内兹

斯蒂芬妮·M.蒙坦内兹被看作是加利福尼亚的人力资源思想领袖，而且是使用真实有效的方法提升员工工作效率的金牌实用型专家。目前，蒙坦内兹是美国一家最知名、最成功的医药代理公司的HR总监。

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开卷篇 / 1 引言 / 1 chapter 1 摆脱职场戏剧，实践诚信领导力【何为诚信?】 / 2 【领导者对自己是真实的】 / 2 【获得诚信——停止职场戏剧】 / 3 【什么特质让诚信领导者脱颖而出呢？】 / 7 【如何帮助领导者提升自制力】 / 8 【诚信言行把上下级的心连在一起】 / 10 【诚信领导】 / 10 【结束语】 / 12 chapter 2 施展人性领导力，礼貌对待员工【你的组织缺乏人性吗？】 / 14 【你的组织存在礼貌吗?】 / 15 【什么是以人为本的领导者？】 / 21 【结束语】 / 28 chapter 3 跨代领导力：弥合职场代沟【跨越代沟的领导力管理和示范】 / 30 【四种为多代团队增加前进动力的重要策略】 / 33 【培训领导者掌握恰当的交流技巧】 / 36 【如何为多代团队设定领导目的】 / 38 【在多代团队中实现目标】 / 39 【着眼代沟的一些提示】 / 41 【结束语】 / 44 chapter 4 成为有影响力的领导者【人人都有影响力】 / 46 【影响力不需要权威或引人注目的形象】 / 47 【人人都可成为有影响力的人】 / 48 【领导者怎样产生领导力】 / 49 【开发影响力五步法】 / 49 【高处有更大发展空间】 / 53 【扩大影响范围】 / 54 【开发并扩大你的影响力】 / 56 【结束语】 / 57 chapter 5 愿景和目标打造领导者信心与激情【形象化练习】 / 59 【愿景创造未来】 / 59 【促动愿景五步法】 / 61 【激发共享愿景】 / 63 【愿景描述结构化】 / 65 【激发愿景】 / 68 【愿景与高绩效殊途同归】 / 68 【结束语】 / 70 chapter 6 领导力基石：正直、价值观、直觉和道德【正直：人类智慧的*高形式】 / 72 【上行下效】 / 73 【roi（投资回报率） =诚信回报率（return-on-integrity）】 / 73 【坚持还是变通：价值导向策略】 / 75 【*佳公司声誉源于价值观、信用和诚信】 / 79 【鼓励领导者的直觉】 / 80 【培养领导者时道德的重要性】 / 82 【结束语】 / 85 chapter 7 希望和信任始于领导力授权【诚信让授权变得真实可信】 / 87 【现实世界的授权案例】 / 87 【警告：避免造成灾难因子，立刻开始授权】 / 88 【来自授权的协作效应】 / 88 【授权是21世纪打造企业家思维的方法】 / 90 【希望和信任的重要性】 / 91 【领导者在组织内如何打造希望和信任】 / 95 【强调授权】 / 98 【结束语】 / 99 chapter 8 打造具有强大内驱力的团队【了解下属是哪些人】 / 101 【团队改造】 / 102 【打造团队的八个高效行动】 / 108 【借助影响力领导团队】 / 111 【帮助领导者认知团队类型和职能】 / 113 【虚拟地工作在一起】 / 115 【结束语】 / 117 chapter 9 战略战术计划制定指南【战略战术计划的变革】 / 120 【战略方法——我们需要做什么来维持生存与发展？】 / 120 【战术方法——我们的组织如何、何时达到目标？】 / 121 【切入正题：让你的员工们参与制订长短期计划】 / 122 【战术计划的实质是做实事而不是纸上谈兵】 / 123 【保证战术计划和战略计划的一致性】 / 124 【创建战略计划四部分蓝图法】 / 124 【贯彻执行战略计划时确保每个人都参与】 / 134 【创建战术计划六部分蓝图法】 / 136 【结束语】 / 139 chapter 10 职场魔法：每个员工的领导力发展计划【设定目标尚不足够】 / 141 【领导力计划——发现之旅】 / 143 【创建帮助领导者保持魔法的领导力计划】 / 149 【按计划来管理指挥和领导】 / 153 【结束语】 / 155 chapter 11 领导力和企业文化：人力资源开发战略【成功的方程式：企业文化=组织的个性】 / 158 【领导人才资本与企业文化有什么关系？】 / 159 【人力资本管理的五种领导力策略】 / 160 【文化和人力资本的作用】 / 164 【结束语】 / 166 chapter 12 领导力接力棒：接班人培养计划【加州地区独占鳌头的接班人培养者：萨特健康中心】 / 168 【接班人培养计划与替代招聘的比较】 / 172 【吸引和留用*有才华的人】 / 173 【从组织内部培养领导者】 / 177 【潜在接班人的职业发展规划】 / 181 【*终检验：传递接力棒并放手】 / 182 【结束语】 / 184 chapter 13 用胜任力素质打造企业优势【使用基于优势的工具和员工开发计划来提升领导力】 / 186 【实施员工开发计划的目的是什么？】 / 188 【实施员工开发计划的简易“七步法”】 / 190 【如果领导者不知道该去哪里，任何路都会带领他们到达目的地】 / 191 【什么是胜任力？】 / 193 【胜任力与组织目标的匹配要服从于商业目的】 / 202 【领导力胜任力】 / 202 【结束语】 / 204 chapter 14 成功教练和人才管理周期【成功教练“11诫”】 / 206 【了解常见的领导力教练风格】 / 206 【八种基本教练风格：】 / 207 【开发个人案例分析】 / 208 【教练指导方针】 / 210 【在适职过程中进行教练，是领导力的战略工具】 / 212 【适职过程**步】 / 213 【领导力适职训练在行动】 / 218 【教练的力量】 / 221 【结束语】 / 223 chapter 15 领导虚拟世界——领导者需要“远程临场” 【让我们回到未来——从现在开始】 / 225 【领导者注意啦：保持灵活，“边走边学”】 / 226 【虚拟领导者与技术唇齿相依】 / 226 【加强远程存在感】 / 227 【虚拟领导者和他们的组织并非以同一种方式连接】 / 229 【虚拟世界的多样化人员】 / 230 【虚拟工作的缺陷——字里行间捕信息】 / 230 【虚拟团队可以是 “混血儿”】 / 232 【管理虚拟团队的七个高效能习惯】 / 233 【通过国际分部来领导虚拟团队】 / 234 【结束语】 / 237 chapter 16 绩效管理——通过卓越沟通实现【绩效沟通是循序渐进的过程】 / 239 【建立早期反馈机制的重要性】 / 240 【领导者的一天：绩效管理场景】 / 248 【结束语】 / 255 chapter 17 知识管理，比竞争对手学得快【astd——更好、更强大的知识管理工具】 / 257 【创造世界级的学习环境】 / 257 【知识管理】 / 258 【领导者胜任力培训的重要性】 / 260 【认识到知识的有效期很短】 / 261 【致力于终身教育而非终身雇佣】 / 263 【组织是否准备好去充当员工的主要导师？】 / 264 【学习的未来】 / 264 【全面的领导力开发和培训】 / 265 【结束语】 / 267 chapter 18 目标、激情和成就——“3p原则” 【扎珀斯，互联网销售急先锋】 / 269 【什么是目标和激情？】 / 272 【怎样把激情和目标注入公司的每个团队？】 / 272 【怎样让团队的激情与绩效同在？】 / 274 【结束语】 / 276 chapter 19 考量重要的和已完成的，忘掉其他因素【恐惧驱动力：落下一块你就被解雇了！】 / 278 【重新评估现行绩效考评工具】 / 279 【考量对真实世界有价值的参数：案例研究文件夹】 / 282 【有效的测量工具和技能推动员工成功】 / 285 【绩效的艺术】 / 299 【结束语】 / 301 总〓结附件a 实现领导者人才品牌化 /310 附录b “*佳绩效教练”反馈使用指南 / 319 附件c “马拉松边界”成功系统 /322