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节选

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节人员配备
    人员配备(staffing)是各项管理职能中的一项，包括选拔、聘任、考评、培
训以及吸引各类人才等途径，直接为组织结构中的各个职位配备合适的人员。该
职能主要涉及对人的管理，而人是组织中*宝贵的资源，是构成组织诸要素中*
重要的要素，组织活动的进行，组织目标的实现，无一不是由人决定的，因此，
人员配备具有非常重要的作用。
    人员选聘是人员配备职能中一个关键的步骤，是企业吸收新鲜血液的源泉，
也是企业积累人力资本、提升企业竞争优势、增强企业核心竞争力的起点。人员
选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、又有兴趣到本企
业工作，并从中选出适宜人员予以录用的过程。能否选聘到所需的高质量的人
才，意义十分重大，关系到整个员工队伍的素质，直接影响到生产经营活动的
成败。
一、人员选聘的原则
在人员选聘中要坚持三条基本原则。
(一)计划性原则
对于新建的企业，按照国家法令、法规和政策，根据企业不同阶段对人力的
需求，制定分阶段的人员招聘计划；对于已经投入正常运行的企业，为了解决随
人事变化、生产经营变化而带来的人员短缺问题，也必须制定人力需求计划来指
导员工招聘工作。如果企业的人力资源管理部门只采取紧急招聘的无计划的短期
行为来满足企业对人力的需求，那将会使企业的人员招聘工作陷入不断应付的被
动局面，无法满足企业发展对人力资源的需求。
    (二)公正性原则
    对来自不同渠道的应聘人员应采取一视同仁、任人唯贤、择优录取的态度，
使应聘人员有平等的竞争机会。否则不仅会影响录用人员的素质及日后绩效，而
且严重损害企业形象，不利于企业发展。
     (三)科学性原则
    必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范，为严格考核选拔合
格人员提供录用的客观依据；必须形成一套科学的考核方法体系，保证招聘工作
的公正性；必须制定出一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进
行，提高工作效率。
二、人员选聘的程序
根据人员选聘的原则，应该严格按照一定的程序实施招聘选拔工作。
(1)对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，
以确定所招聘人员必须具备的条件。
    (2)由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。
    (3)企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对
象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。
    (4)根据自愿的原则，在划定的范围内接收招聘对象报名。
    (5)进行招聘考试。
    (6)考试合格的人员进行体检。
    (7)连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并
报送企业人事主管。
    (8)批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。
    三、人员选聘的办法
    人员选聘是对应聘者素质进行评价，通过运用各种考核、测试手段，判断评
价应聘者的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面，从而决定是否
将其录用。对应聘人员素质测评的内容和方法都非常广泛、丰富，既可以采取面
谈、测试等手段，也可以综合运用不同的手段。无论采用何种方法或几种方法同
时采用，都是为了判断一个应聘者是否合适于他所要求的那个岗位，是对应聘者
个人素质的综合评价。
    (一)知识技能测试
    知识是以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统，不同的岗位要求
不同的知识，这些知识是岗位的*基本的素质要求。许多组织都对各类岗位制定
一定的制式标准，并进行相应的测试。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经
验系统，也是岗位要求的具体的操作活动。技能通过现场的操作可以进行测试，
一般考核形式可以分为笔试、口试、操作演练。
    (二)心理测试
    心理测试在国外已经被广泛应用。在美国，每年有1500万人在求职的时候
要求完成明尼苏达多项个性测查问卷(Minnesota Multiphase Personality Inventory，
简称MMPI)。在财富100强企业里面，有89家使用迈尔斯一布里格个性分析指
标(Myers．Briggs Type Indicator，简称MBTI)来分析员工适合什么类型的工作。
通过心理测试，可以对个体的能力、人格、兴趣等多方面进行分析，为科学高效
的甄选与录用程序提供科学的依据。在我国，越来越多的企业也开始在人才招聘
过程中注重心理测试，一些管理咨询机构甚至把这种测试作为一个主要的服务项
目加以推介。下面介绍一些心理测试的方法。
1．投射测试
投射测试主要用于对人格、动机等内容的测试。投射测试要求被测试者对一
些模棱两可、模糊不清、结构不明确的刺激做出反应或描述，通过对这些反应或
描述的分析来推断被测试者的内在心理特点。被测试者主要是进行主观评价和自
我陈述，其回答并无正确错误之分。投射测试的逻辑假定是，人们对外在事物的
看法实际上反映其内在的真实状态或特征，例如根据对一幅没有任何含义、模糊
不清的墨迹图的解读，就可以判断被分析者的人格特征。
2．情景测试法
情景测试法就是模拟实际工作的情景，观察被测者实际反映出来的个性特
征。采用情景测试法的理论依据是：绩效优良者的行为具有相似的特征。运用情
景测试法的时候首先对空缺岗位采用关键事件法进行工作分析，写出用于面谈测
试的情景问题，然后通过与主管和同岗位的绩效优良者讨论可能的答案，并排列
出答案的优劣。这样，在进行招聘面谈时，可以根据应聘者的回答来评估衡量。
    3．美国加州心理量表【CPI)
    该方法通过四个纬度的22个指标对个人的一般素质特征(进取精神、社交
能力、责任心、自我控制、成就动机、灵活性等)及一些特殊品质(如创造性
潜力、管理潜力、工作态度、诚实水平等)进行测评，广泛地用于员工尤其是
管理人员的招聘和考评。