江苏大学出版社高校人事人才工作文集_PDF下载[59MB-百度云]高校人事人才工作论坛组委会

节选

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　　《高校人事人才工作文集》：　　四、中国科大对预聘一长聘教职制度的借鉴与探索　　1.信息学院预聘一长聘教职制度（固定教职轨道制）试点情况　　中国科大历来重视青年人才的引进和培养。除了借助国家和中科院现有的人才政策积极引进海外人才外，学校也在努力构建适合科大校情的人事管理制度，以弥补传统教职制度对于引进人才的不足。鉴于预聘一长聘教职制度的诸多优点，2010年6月至2013年9月，学校在信息学院进行了固定教职轨道制试点。信息学院在此期间面向全球公开招聘轨道制教授与副教授，并设立由海内外杰出专家组成的“创新发展专责委员会”，与学院共同参与招聘评审。截至试点结束，学院共收到75份符合条件的应聘申请，*终聘用17人，包括4名轨道制教授（含1名非华裔人士）和13名轨道制副教授。业绩显示，轨道制人员人均科研产出明显处于较高较优水平。截至2014年，4名轨道制教授中已有2人成功通过人才计划转为长聘教授，13名轨道制副教授中有8名通过优秀人才引进委员会转聘成为长聘副教授。　　信息学院的试点为学校人事制度改革积累了宝贵经验：　　（1）高要求、高待遇、高起点确实可以帮助学校引进学术水平较高的人才，尽管试点时所吸引人才的数量与一流大学的要求还存在一定差距。　　（2）有助于学校探索实践轨道制（预聘一长聘制）教职和聘期制（固定期限合同制）教职。轨道制教职为教学科研岗位（即美国的faculty），起点较高，需要教师独立从事科研、教学及学术服务工作，正常情况下通向长聘，无法转为长聘的可续聘一年作为寻找下一份工作的过渡期；而聘期制教职为专职科研岗位（即美国的Research Staff），起点较低，以辅助现有人才团队满足其阶段性科研需求为主，正常情况下3年或6年聘期结束时会离开。　　2.聘期制的改良　　根据信息学院轨道制的试点情况，中国科大采取了一种务实创新的方式来实现预聘一长聘教职制度。为满足学科建设和科研工作需求，实行聘期制科研人员聘用与管理制度；同时，为了留住其中特别优秀的人才，为这类“流动”人员开放了短聘转长聘的晋升通道。　　这种做法无疑对这部分人员起到了激励作用，聘期制转聘也确实为学校固定教职队伍贡献了一批出色的教师。但开放转聘通道也产生出一些需要解决的问题：①转聘人员不够独立。优秀的聘期制人员都是从课题组负责人手下渐渐成长起来的。他们若继续留在学校，除了其中的特别出色者，多数很难脱离原来课题组负责人的影响而开展独立研究。②转聘程序需要进一步完善。目前聘期制人员转聘，除入选人才计划外，候选人往往先要通过所在学院／实验室的筛选排序，这意味着同一单位不同方向的候选人必须相互竞争。③易产生在现有学科框架内重复引进现象，不利于学科的均衡发展。　　3.中科院“百人计划”、国家“青年千人计划”与预聘一长聘教职制度　　1994年，中科院推出“百人计划”，目标是引进海外优秀人才，对他们提供大力支持，使他们成长为相关学科领域的领军人物。“百人计划”执行期为4年，候选人在工作半年至一年半后将参加“择优”评审，通过者享受较大力度的薪酬及科研经费支持。　　……

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内容简介

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本书为全国部分高校师资工作论文集，作者为中国科技大学、江苏大学、哈尔滨工业大学、复旦大学、南京师范大学等高校从事人事工作的老师。文章都是基于高校人事工作的探析。如《地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策》等。

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我国高校预聘—长聘教职制度探索研究高校岗位聘用制度改革的探索实践与思考——以中国科学技术大学为例基于资源优化配置视角的校院两级管理体制探究高校职员制改革的探索与思考代表性成果评价机制的探索——以复旦大学为例我国高校学术休假制度设计浅析——以大连理工大学为例高校职业年金制度浅析高校行政服务大厅建设若干思考高校人事制度改革的实践与思考高校髙层次人才引进途径研究和探索——以西北工业大学为例地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策关于省属高校高层次人才队伍建设的思考——以江苏大学为例高校青年教师专业化发展及其培养机制探析高校青年教师队伍建设的问题及对策思考……